Donner à l’autre le sentiment d’être important

Mis en avant

« Il y a un type de grand homme qui fait sentir aux autres combien ils sont petits. Mais le grand homme, le vrai, c’est celui qui donne à chaque homme le sentiment d’être grand. »

Gilbert Keith Chesterton

Ne perdez pas une occasion de valoriser celles et ceux qui vous entourent. Sans excès, sans en faire trop bien sûr ! Juste ce qu’il faut dire et remarquer pour que l’autre se sente reconnu dans ce qu’il est, dans ce qu’il fait.

Lorsqu’on adopte ce type de comportement, à savoir valoriser, encourager, être à l’écoute, se mettre à la portée de l’autre, le considérer, c’est aussi un peu nous-même que nous faisons grandir.

Votre style de management est-il Taylor, Maslow ou Crozier ?

Mis en avant

L’émergence des relations humaines dans le management

Je vous propose un petit tour d’horizon historique sur l’évolution de la pratique managériale, issue des analyses et découvertes de certains ingénieurs, chercheurs psychologues et sociologues.

42362ada

Vers 1900,Taylor se préoccupe de soulager le travail des ouvriers. La fine décomposition des gestes que nécessite chaque tâche doit conduire l’ouvrier à des automatismes et à l’efficacité.

Cependant, à partir des années 1920, alors que l’on cherche toujours à améliorer la productivité, on constate qu’une bonne organisation du travail ne suffit pas, mais que des conditions psychologiques interviennent également. Les recherches d’Elton Mayo sont connues : dans une usine de Cleveland vers 1930 il choisit un atelier « pilote » pour une expérience sur les conditions de travail, et l’éclairage en particulier.

La productivité de l’atelier croît avec le changement d’éclairage et… continue de croître, même lorsque les conditions premières sont rétablies. Se sentir embarqué dans une « expérience pilote » est générateur d’énergie.

Gratte-ciel colorés-thumbnail (1)

Vers 1950, l’accent est mis sur la nécessité de répondre aux besoins des salariés pour les motiver au travail. Abraham Maslow tente de hiérarchiser ces besoins – c’est la célèbre « pyramide » – et l’un de ses élèves, Frank Herzberg, en 1959, précisera les facteurs de satisfactions au travail. Il mettra en particulier en avant la reconnaissance, le respect et l’estime portés aux salariés.

Ces travaux sont notamment prolongés par Mac Gregor, vers 1960, qui questionne les responsables sur la vision qu’ils ont de leurs subordonnés. A l’instar de Pygmalion, le regard porté sur les individus façonne leur comportement.

Développer une vision positive de ses collaborateurs

contribue à accroître leur motivation.

Un homme avec un cœur, certes, mais aussi des intentions et des objectifs

Dans les années 1970, Blake et Mouton insistent sur la nécessité de centrer le management sur l’humain, mais aussi sur les résultats, et préconisent ainsi un comportement optimal du manager.

Dix ans plus tard, Hersey et Blanchard font valoir que tout ne dépend pas du style du manager… mais aussi des compétences et de la motivation de ses collaborateurs. C’est une autre approche de la relation, toujours d’actualité : le manager adapte ses pratiques à la situation et au degré d’autonomie des ses collaborateurs.

Le management par objectifs, formalisé par Peter Drücker dans les années 1950 aux USA, reste très largement pratiqué dans les entreprises : si les objectifs généraux sont fixés par la direction générale, les salariés participent à la définition de leur propres objectifs… Ils sont ainsi « responsabilisés », puis évalués sur la réalisation de ces objectifs.

D’un autre point de vue, s’intéressant au fonctionnement des organisations, le sociologue Michel Crozier met l’accent sur les relations de pouvoir et les intentions des « acteurs » de l’entreprise. Ceux-ci cherchent à satisfaire leurs enjeux et développent des stratégies adaptées en prenant appui sur leurs marges de liberté.

Extrait de "Agir en coach : les bonnes pratiques professionnelles", par la Fédération francophone de coachs professionnels, ESF, 2007.

Photo Stockvault.net